o que precisamos é de algum método para classificar os funcionários que captura a natureza multidimensional do valor do empregado, mas evita a confusão e complexidade da caixa 9. Felizmente, existe um método melhor que já existe há muito mais tempo do que 9 caixas. O termo psicológico para este método é ” usando métodos eficazes de tomada de decisão em grupo para resolver problemas complexos.”No mundo do HCM isso é sobre a criação de análises de talentos de calibração mais eficazes.,estou cada vez mais a ver as empresas substituírem 9 caixas por novas formas de análise de talentos de calibração em grupo. Estes métodos reúnem gestores e outras partes interessadas para discutir decisões de gestão da mão-de-obra que exigem a avaliação do valor relativo dos diferentes Empregados, tendo em conta a cultura e as necessidades empresariais da empresa. Isto inclui conversas sobre:
- impacto: quais os empregados que estão a ter um impacto desproporcionado no sucesso da organização, e como deve a empresa gerir as pessoas de forma diferente com base no valor que estão a fornecer?,investimento: como deve a empresa investir recursos financeiros limitados, tais como compensação de uma forma que irá maximizar a produtividade futura da mão-de-obra?
- Desenvolvimento: Como Pode a empresa apoiar de forma mais eficaz o crescimento da carreira, retenção e desenvolvimento de funcionários que possuem o potencial de liderança e/ou especialização crítica necessária para apoiar os objetivos de negócios futuros?
quatro elementos são fundamentais para que estas sessões de calibração funcionem:
primeiro, eles se concentram em tópicos muito específicos e são claros sobre o que eles não estão abordando., Por exemplo, a discussão do impact centra-se apenas no desempenho no papel actual. Não aborda a compensação que deve ser dada às pessoas nem classifica as pessoas com potencial para futuras funções.em segundo lugar, utilizam modelos de avaliação simplificados em que os trabalhadores são colocados em 3 a 5 categorias alinhadas por uma única dimensão (em oposição à categoria 9, modelo bidimensional de uma caixa 9).em terceiro lugar, fornecem tempo e estrutura adequados para permitir uma conversa eficaz sobre a razão pela qual os trabalhadores estão a ser colocados em diferentes categorias., Esta discussão é usada para emergir e abordar a natureza multidimensional do valor do empregado (por exemplo, “Sim, este empregado alcançou seus objetivos pessoais, mas ele não conseguiu apoiar as pessoas em outros grupos que precisavam de sua assistência.”).em quarto lugar, Eles alavancam a tecnologia integrada de HCM para garantir que a informação relevante sobre o desempenho, habilidades e interesses de carreira dos funcionários seja adequadamente incluída na discussão.a caixa 9 foi um método inovador de gestão de talentos nos anos 90., Não há nada inerentemente errado com a caixa 9, e se ela funciona bem para uma organização, então pode não haver nenhuma razão convincente para se livrar dela. Por outro lado, foi desenvolvido para um mercado de trabalho muito diferente com tecnologia HCM muito mais limitada do que existe hoje. Quando foi criado, a ênfase foi colocada na precisão de avaliação de condução através do design do processo e restrição. Agora pode ser a hora de substituir a caixa 9 e outras classificações complexas de talento com métodos de avaliação que alcançam clareza e precisão através de conversas e diálogo rico em vez de design de forma complexa.
