ao tentar comparar ferramentas ou abordagens a avaliações, entrevistas, etc. por vezes, levanta-se a questão da diferença e dos benefícios do “objectivo” em relação ao “subjectivo”. Infelizmente, algumas respostas e conteúdos sobre este assunto são bastante enganadores, e muitas vezes as perguntas erradas são feitas.
definições
primeiramente, vamos começar com a compreensão da definição destes Termos:
subjetivo:
baseado em ou influenciado por sentimentos pessoais, gostos ou opiniões.,os seus pontos de vista são altamente subjectivos, contrastados com o objectivo, há sempre o perigo de fazer um julgamento subjectivo, objectivo, de uma pessoa ou do seu julgamento, não influenciado por sentimentos ou opiniões pessoais ao considerar e representar factos.os testes objetivos são medidas nas quais as respostas maximizam a objetividade, no sentido de que as opções de resposta são estruturadas de tal forma que os examinados têm apenas um conjunto limitado de opções (por exemplo, escala Likert, verdadeiro ou falso)., Estruturação de uma medida desta forma destina-se a minimizar a subjetividade ou viés por parte do indivíduo que administra a medida de modo que a administração e interpretação dos resultados não se baseie no julgamento do examinador.estamos a avaliar competências ou conhecimentos?
alguns anos atrás eu olhei para todas as ferramentas sfia existentes disponíveis na época, planejando selecionar a melhor ferramenta e usá-la para nossos projetos de clientes., No entanto, eu encontrei problemas significativos com todos eles que não suportam boas práticas no uso de SFIA e, portanto, não entregaria da melhor maneira para os nossos clientes. Uma destas questões prende-se com a forma como os instrumentos apoiam a avaliação das competências. As ferramentas comercializadas como utilizando testes objetivos, na verdade são apenas testes de “conhecimento” – o que significa que eles não atendem à necessidade do nosso cliente de avaliar habilidades e experiência. Já sofremos de um excesso nos exames, qualificações e certificações que muitas vezes só demonstram conhecimento e compreensão em vez de experiência.,
Bloom’s Taxonomy is used extensively in the education sector, and explains this quite well. Os solutões de teste objetivos que eu vi são testando o Nível 1 (conhecimento / memória) e às vezes o Nível 2 (compreensão / compreensão) da taxonomia de Bloom. Quando avaliamos alguém usando SFIA, estamos focando no nível 3 (Aplicação / Aplicação) – Uma habilidade totalmente desenvolvida que requer a aplicação do conhecimento e compreensão, e a construção de competência e experiência., Os níveis 1 e 2 dizem que alguém pode ser capaz de fazer algo em teoria, mas avaliar em relação ao nível 3 é verificar que eles ‘fizeram’ – capacidade comprovada e experiência, sobre teoria!muitas das ferramentas só oferecem uma resposta binária – “você tem a habilidade ou não, sim ou não”.como resultado da pesquisa de ferramentas, concluí que nenhuma das ferramentas existentes satisfazia as necessidades dos nossos clientes ou cumpria normas internacionais reconhecidas em métodos de Avaliação, e por isso comecei a conceber uma nova solução – que se tornou a nossa solução SkillsTx SaaS., O design desta ferramenta foi uma colaboração, combinando as melhores práticas em como avaliar, com uma vasta experiência de Utilização do SFIA. Queríamos tornar o elemento de auto-avaliação Muito Mais objetivo, alinhando – nos com as melhores práticas e normas internacionais de avaliação, usando uma escala graduada de como a descrição do SFIA se encaixa na experiência de trabalho do indivíduo-então foi exatamente isso que fizemos. Isto se encaixa na realidade que encontramos no mundo do trabalho – não é uma escolha binária entre ter a habilidade ou não ter a habilidade., Muitas vezes as pessoas têm experiência que proporciona apenas uma correspondência parcial com a descrição SFIA, por isso desenvolveram parcialmente a habilidade, e, portanto, precisam de opções de resposta de avaliação que reconhecem isso e, assim, deixar espaço para a ação em seus planos de desenvolvimento. O processo precisa ser justo, enfrentar o escrutínio, e apoiar os indivíduos na obtenção do perfil mais preciso e completo de suas habilidades. Isso inclui a necessidade de permitir que as pessoas capturem habilidades de papéis anteriores, e muitas das ferramentas apenas avaliaram as habilidades do papel atual., Ver o meu blog anterior sobre a abordagem de avaliação, Quando o teste que está a ser realizado é puramente baseado no conhecimento de alguém, corre o risco de perder tempo. A primeira coisa a decidir é “o que” você está tentando avaliar. Esta questão é um dos maiores problemas nas profissões baseadas na tecnologia, onde há demasiada concentração no “que você sabe” (teoria ou conhecimento) em vez de “o que você fez” (capacidade comprovada).,depois de ter concordado com o que está a avaliar (que espero venha a ser “competências desenvolvidas” e “capacidade e experiência comprovadas”), assegure – se que a abordagem de avaliação está a aumentar a objectividade-uma vez que não é muitas vezes uma escolha binária entre “subjectiva” e “objectiva”!, A auto-avaliação corre sempre o risco de ser subjetiva, mas a objetividade pode ser aumentada pela forma como a informação e as perguntas são apresentadas, como as perguntas são feitas, as opções de resposta, a análise e as ações de acompanhamento, tais como endosso, certificação e planejamento de desenvolvimento entre gerentes e funcionários.
