Uma vez que cada trabalhador tem o direito de aderir a um sindicato e participar nas suas actividades legais, o código de Relações Laborais proíbe qualquer conduta que possa interferir com este direito. Qualquer pessoa que se envolva em tal conduta proibida é dito ter cometido uma prática de trabalho desleal. Os empregadores devem tomar nota cuidadosamente do que podem e não podem dizer ou fazer durante uma campanha de organização sindical ou negociação colectiva.,âmbito da comunicação patronal durante a Organização Sindical o âmbito das comunicações patronais admissíveis com os trabalhadores durante uma campanha de organização sindical é difícil de definir com precisão. É importante notar que as restrições às comunicações dos empregadores são eficazes no início da unidade organizadora de uma união, mesmo antes de um pedido de certificação ser apresentado. As recentes alterações ao código restringem ainda mais o discurso do empregador durante as campanhas de organização sindical., Aplica-se a seguinte orientação:
- um empregador pode comunicar a um empregado uma declaração de facto ou de opinião razoavelmente detida em relação à actividade de um empregador.a comunicação do empregador não deve ser intimidante nem coerciva.a coacção é definida como qualquer esforço por parte de um empregador para invocar alguma forma de força, ameaça ou coacção indevida com o objectivo de controlar ou influenciar a liberdade de um trabalhador participar nas actividades da União.,o direito do empregador à comunicação não se estende a incentivar os trabalhadores a tomar uma determinada linha de acção em relação a uma unidade organizadora sindical, nem se estende à tentativa do empregador de descobrir quais os trabalhadores que assinaram o cartão de membro.serão normalmente considerados tanto o conteúdo como os métodos de comunicação utilizados pelo empregador.,conduta durante o processo de certificação quando um pedido de certificação está pendente, um empregador não pode declarar um lockout, aumentar ou diminuir as taxas de remuneração, ou alterar Termos ou condições de emprego dos empregados afetados pelo pedido sem a permissão escrita do Conselho de Relações Laborais. Isto é por vezes referido como um “congelamento legal.”Este congelamento também afeta o seu direito de suspender, transferir, demitir, dispensar ou disciplinar um funcionário. Tal ação não pode ser tomada a menos que você possa estabelecer que você teve a causa apropriada.,além disso, você ou uma pessoa agindo em seu nome estão proibidos de participar ou interferir com a formação, seleção ou administração de um sindicato, ou contribuir com apoio financeiro ou outro para ele.está proibido de fazer qualquer coisa que possa interferir com o direito dos seus empregados a aderir a um sindicato ou a ter representação sindical.,não devemos procurar para obrigar ou induzir um funcionário abster-se de tornar-se ou continuar a ser um membro ou funcionário ou representante de um sindicato por qualquer dos seguintes meios:
- intimidação
- demissão
- ameaça de despedimento
- qualquer outro tipo de ameaça
- imposição de uma penalidade
- promessa
- aumento do salário
- alteração de quaisquer outros termos ou condições de emprego
Mais significativamente, você não deve usar a pressão de qualquer tipo que possa influenciar uma pessoa para evitar de se juntar ou deixar de ser membro de um sindicato., O conselho de administração é mais provável de encontrar coerção e intimidação onde o partido que exerce a pressão tem a capacidade de tomar medidas que afetaria diretamente os funcionários envolvidos.todo o contexto da declaração ou conduta será examinado ao determinar se um empregador exerceu uma pressão injusta e vigorosa ou fez uma ameaça injusta de consequências adversas.comportamentos como os descritos acima são conhecidos como “práticas laborais desleais”.,”Se você tiver alguma dúvida sobre a admissibilidade de certos comportamentos contemplados, você deve procurar aconselhamento jurídico antes de se envolver em tal conduta.o código também reconhece e protege certos direitos do empregador., Estes direitos incluem:
- o direito de descarga, suspender, transferir, demitir ou, caso contrário, a disciplina de um funcionário por causa própria;
- o direito de fazer uma alteração do empregador de operação que é razoavelmente necessário para o bom andamento dos negócios; e
- o empregador a liberdade de se comunicar com um funcionário de uma declaração do fato ou opinião razoavelmente realizada com o respeito para com o empregador, da empresa, desde que ele não usa a intimidação ou coerção.,o exercício adequado de qualquer destes direitos, mesmo durante uma campanha de organização sindical, não resultará normalmente numa conclusão de práticas laborais desleais se forem exercidas de boa fé e por razões comerciais legítimas. No entanto, se o exercício de qualquer destes direitos for motivado por animosidade em relação ao sindicato, então ele será caracterizado como uma prática de trabalho desleal e a União pode procurar certas soluções. O ónus recai sobre o empregador no âmbito de um processo de práticas laborais desleais para provar que a animosidade anti-sindical não fazia parte dos motivos que levaram à interposição do recurso., É uma coisa difícil de provar.em particular, o despedimento, o despedimento, a suspensão ou a disciplina dos trabalhadores envolvidos em campanhas organizacionais — particularmente imediatamente antes de um voto de representação — dão frequentemente origem a uma alegação por parte da União de práticas laborais desleais. Como mencionado acima, o ónus sobre o empregador para provar que tal ação não foi motivado em nenhuma parte por animosidade anti-União, e a exigência adicional de causa adequada, fazer tais ações por um empregador durante uma unidade organizadora extremamente vulnerável a ataque.,a queixa mais típica de práticas laborais desleais durante a negociação diz respeito a alegações de falta de negociação de boa fé. Negociar de boa fé significa encontrar-se com o outro lado, trocar propostas de negociação e fazer uma tentativa sincera de chegar a um acordo. Isto não significa que deva concordar com as propostas da outra parte para evitar uma queixa de práticas laborais desleais. No entanto, você não deve se envolver em uma estratégia deliberada para evitar chegar a um Acordo, uma vez que tal estratégia será considerada negociação de má fé e contrária ao código., Você também não deve tentar negociar diretamente com os funcionários.
na ausência de uma violação óbvia do código, o conselho tem geralmente aderido a uma prática antiga de contenção em termos de sua interferência com o processo de negociação. A relutância do Conselho de administração em se intrometer no processo de negociação é no seu máximo onde as partes estão em uma relação de negociação de longa data e onde as partes estão comprometidas em alcançar um acordo coletivo.,normalmente, quando uma das partes contesta a exactidão de uma comunicação emitida pela outra parte, a resposta adequada é a de a parte requerente apresentar a sua própria comunicação aos trabalhadores, em vez de apresentar uma queixa ao Conselho de administração.práticas laborais desleais cometidas pelos sindicatos tal como os empregadores, os sindicatos são proibidos de praticar práticas laborais desleais. Por exemplo, os sindicatos são proibidos de organizar empregados no local de trabalho do empregador durante o horário de trabalho sem o consentimento do empregador., No entanto, isto não significa que os trabalhadores são impedidos de discutir os méritos da sindicalização e distribuição de literatura sindical durante a hora de almoço ou outras interrupções de trabalho.o código confere ao Conselho uma vasta gama de poderes de correcção.,directa o empregador não para aumentar ou diminuir salários ou a alteração de um termo ou condição de emprego dos trabalhadores afectados pela ordem por um período não superior a 30 dias sem a permissão por escrito do conselho de administração;
- realizar uma nova votação para verificar a verdadeira vontade dos funcionários;
- permitir a união de acesso às suas instalações, sob condições especificadas, de modo que a união pode comunicar-se livremente com todos os funcionários, sem empregador interferência; e,
- automaticamente comprovar a união, se o conselho de administração acredita que é justo e equitativo, a fim de remediar as conseqüências de um ato proibido.,guia do Código das relações de Trabalho – Capítulo III – direitos, deveres e práticas laborais desleais – Parte 2 – direitos, deveres e práticas laborais desleais – Conselho das relações de Trabalho – Processo de Certificação Sindical-Conselho das relações de trabalho-Guia do empregador para o processo de Certificação Sindical Mathews Dinsdale& Clark LLP., As informações fornecidas neste artigo são necessariamente de carácter geral e não devem ser consideradas aconselhamento jurídico. Para mais informações sobre Mathews Dinsdale & Clark LLP, por favor visite mathewsdinsdale.com.
