Em um mundo onde mensagens de texto é a principal forma de comunicação, que nem sempre é fácil construir um autêntico relacionamento com seus funcionários.
Enter one on one meetings. Enquanto essas conversas são muitas vezes centradas em torno do desempenho dos funcionários, eles podem e devem ser sobre muito mais do que isso.
1 em 1 reuniões pode envolver a partilha de ideias, o trabalho através de feedback e obstáculos, e a discussão adicional do desempenho, objetivos e crescimento.,
neste blog você vai descobrir 14, na reunião de tópicos que você deve discutir, incluindo:
desempenho em conversas
Carreira de crescimento e desenvolvimento
Recursos, ambiente de trabalho e a produtividade
Construção de relações pessoais
de desempenho em Curso conversações.
propósito: manter-se atualizado com os progressos em metas, projetos e outras responsabilidades.discutir o desempenho dos empregados é de segunda natureza para a maioria. Mas estas conversas não são tão frequentes quanto poderiam ser., Muito pode acontecer num ano, quanto mais um quarto, um mês ou uma semana.ter conversas regulares sobre o desempenho dos empregados permite que os gerentes vejam rapidamente o que está impedindo ou impactando o desempenho e o treinador para fazer ajustes imediatos. Os gestores devem realizar conversas de desempenho pelo menos trimestralmente após os objetivos iniciais terem sido estabelecidos.isto proporciona uma oportunidade para os gestores e empregados discutirem o progresso dos objetivos, obstáculos e qualquer feedback que possam ter recebido recentemente.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?,
- posso actualizá-lo sobre os meus projectos ou tarefas?qual dos meus projectos ou tarefas é a maior prioridade para a nossa empresa?como será medido o meu sucesso neste projecto?em que outros projectos ou tarefas posso trabalhar?como pode manter-me responsável por alcançar objectivos e resultados?que métricas/Marcos devo usar para ter a certeza de que me mantenho no caminho certo?
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de fim de Ano de avaliação de desempenho.,
propósito: explorar o desempenho passado e ajudar a definir metas para o futuro.a análise anual do desempenho dos empregados é uma conversa comum entre os gestores e os seus relatórios directos. Este tópico é um que é provavelmente uma parte regular de sua estratégia de desempenho. No entanto, é uma oportunidade importante para gerentes e funcionários para olhar para trás para o ano para discutir o crescimento, áreas de oportunidade, e futuro se encaixam dentro da organização.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?quais foram os meus melhores momentos deste ano?,o que não correu bem este ano?o que achas que me impede de atingir os meus objectivos?como poderia atingir melhor os meus objectivos?
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a melhoria do Desempenho.
propósito: descobrir comportamentos ou barreiras que estão impedindo o melhor desempenho e criar um plano de ação.as conversas de desempenho nem sempre são fáceis., Mas quando os funcionários não são capazes de executar o seu melhor, é importante para os gerentes para abordá-lo imediatamente. Este tema de reunião de funcionários é uma boa oportunidade para ver o que pode estar faltando em sua experiência e que lacunas gerentes podem ajudar a preencher. Estas reuniões devem terminar com medidas claras e acordadas para melhorar o desempenho.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?como posso melhorar como empregado?como posso me manter responsável pelo cumprimento de metas, prazos e resultados?como poderia ter lidado com uma situação recente de forma diferente?,que comportamentos achas que preciso de melhorar para ver crescimento?
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a definição do Objetivo.
objectivo: alinhar os objectivos e descobrir onde os empregados precisam de apoio na consecução dos objectivos.as metas de definição e seguimento não devem ser tomadas de ânimo leve. A fixação de objectivos deve ser efectuada no início do ano e funcionar como um roteiro ou um plano para o resto do ano. Funcionários e gerentes devem colaborar e finalizar os objetivos juntos.,
reservando um 1-on-1 reunião para o trabalho, através de golos deixa espaço para a identificação de barreiras, destacando trecho de metas e avaliar os recursos necessários para obter o sucesso.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?quais foram os meus melhores momentos do último trimestre?o que não correu bem no último trimestre?o que achas que me impede de atingir os meus objectivos?como poderia atingir melhor os meus objectivos?,
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Feedback e reconhecimento.objectivo: ajudar os empregados a crescer e a sentirem-se valorizados.
cada reunião é uma oportunidade para dar e recolher o feedback dos funcionários. Recolher feedback ajuda os funcionários a se sentirem valorizados, enquanto dar feedback ajuda os funcionários a crescer. Dar feedback ajuda os funcionários a crescer, enquanto coletar feedback ajuda os funcionários a se sentirem valorizados e ouvidos.a dar feedback. Seja honesto, imediato e específico ao dar feedback., Certifique-se de puxar feedback positivo e construtivo de outras fontes que não você mesmo, como de colegas de um empregado ou clientes. Isso dá aos funcionários uma visão 360 de seu desempenho, pontos fortes e oportunidades, e lhes dá a chance de fazer ajustes significativos.
lidando com feedback negativo. Ao rever o feedback negativo, uma discussão aberta permite que os funcionários compartilhem seu ponto de vista. Os gestores e os trabalhadores podem decidir em conjunto uma linha de Acção para evitar o problema no futuro.
recolhendo feedback., Cada reunião é uma oportunidade para recolher o feedback dos funcionários. Deixe claro que as suas relações com os empregados não são unilaterais. Mostre que você tem um interesse genuíno no que eles pensam e que você quer ouvir suas opiniões. Pergunte por seus pensamentos e idéias sobre o seu papel, o local de trabalho, e até mesmo o seu estilo de gestão.reconhecimento. O reconhecimento deve ser parte integrante de suas reuniões de funcionários. Quando o trabalho duro passa despercebido, é incrivelmente desengatado para os empregados. Deixe—os saber que você aprecia seu trabalho duro e felicitá-los por vitórias-mesmo os pequenos.,preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?que outras áreas da equipa ou da empresa poderiam beneficiar dos meus pontos fortes? Como?posso partilhar uma ideia de como a nossa equipa/organização poderia viver melhor a nossa missão ou os nossos valores?
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Carreira de crescimento e desenvolvimento.objectivo: compreender os objectivos e desejos de um empregado em torno do crescimento e desenvolvimento da carreira.
O crescimento da carreira é um motor fundamental do envolvimento e da retenção dos empregados, por isso faz sentido que falar sobre o desenvolvimento da carreira deve ocorrer pelo menos uma vez por ano. Por mais que os empregados possam desfrutar do seu emprego actual, provavelmente têm aspirações profissionais mais elevadas., E isso não significa necessariamente fora de sua organização—poderia incluir ganhar uma promoção, obter um aumento, ou desenvolver novas habilidades.fale com os funcionários sobre suas motivações e objetivos de carreira, em seguida, brainstorm e sugira formas de progredir em direção a esse objetivo. Você terá uma noção do que motiva o empregado, que se sentirá grato por estar se interessando genuinamente por seu futuro. As conversas de carreira ajudam os gestores a garantir que os empregados estão a conduzir o seu próprio desenvolvimento e podem oferecer todo o apoio ou orientação necessários.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?,onde vê a minha carreira a avançar daqui a cinco anos?que competências são necessárias para atingir os meus objectivos de progressão na carreira?o que achas que me impede de progredir na carreira?
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Remuneração e benefícios. objectivo: compreender melhor as percepções dos empregados em relação aos benefícios e à compensação.os benefícios e os salários podem ser temas sensíveis para os empregados falarem e para os gestores abordarem., Mas ter conversas regulares sobre a remuneração de um empregado e suas oportunidades de ganhar renda adicional elimina o potencial de frustração e decepção contínua.perguntar aos empregados sobre as suas expectativas, ao mesmo tempo que partilha as políticas da sua organização em matéria de compensação, ajudará a esclarecer quaisquer incertezas e a reforçar a sua ligação. Você também pode usar esta oportunidade para treinar funcionários para ajudá-los a atingir seus objetivos de carreira e remuneração.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?,que objectivos de compensação são razoáveis para mim para os próximos cinco anos? Dez anos?como é que a nossa organização lida com a compensação?pode ajudar-me a compreender os nossos benefícios e como posso melhor utilizá-los?
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de Inclusão.
objectivo: ajudar os empregados a encontrar o seu ajuste dentro da organização e alinhar com os objectivos de toda a empresa.comece a agendar reuniões regulares um-a-um com os novos empregados a partir do primeiro dia., Construir uma reunião regular 1-em-1 em onboarding pode ajudá-lo a descobrir o que está funcionando e o que pode ser melhorado através da lente de uma nova perspectiva. Seja novo para a organização ou apenas para a equipe, discutir experiências pessoais durante um-on-one acelera uma relação entre empregado e gerente. Ele também garante que o onboarding do empregado está indo sem problemas.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?o que posso fazer para me certificar de que fico nesta organização nos próximos dois anos?em que devo concentrar-me nos próximos 90 dias?,
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Recursos, ambiente de trabalho e a produtividade
Finalidade: Para ajudar a remover as barreiras e oferecer aos funcionários a informações e recursos de que necessitam para manter o desempenho.ajudar um empregado a ser bem sucedido é, por vezes, tão simples como mostrar-lhes que se preocupa. Certifique-se de que os funcionários têm o que precisam, perguntando-lhes Que materiais, recursos ou espaços de trabalho os ajudariam a ser mais bem sucedidos., Você pode não ter os fundos ou a capacidade de ajudá-los com cada pedido ou necessidade, mas aprender mais sobre o que os faz carrapato pode ajudá-lo a entender como configurá-los para o sucesso.
Este tópico é também uma ótima maneira de determinar como você pode remover obstáculos em seu caminho e treinador para melhorar o seu processo para o aumento da produtividade.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?
- Qual foi o seu processo para realizar uma tarefa ou projeto semelhante?
- você tem sugestões para Como lidar com distrações e interrupções?,como posso organizar melhor o meu horário de trabalho para melhorar a produtividade? existem recursos e ferramentas que não estou a usar que me possam ajudar a realizar melhor o meu trabalho?que alterações posso fazer ao meu ambiente de trabalho para melhorar a minha produtividade e a qualidade do trabalho?
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Motivação e estilos de trabalho.
propósito: descobrir quais os pontos fortes, preferências e estilos de comunicação para alavancar para melhor motivar os funcionários.,cada trabalhador tem a sua própria maneira de alcançar o sucesso no trabalho. Cada um tem seu próprio conjunto de habilidades, pontos fortes, estilos de comunicação e preferências que os ajudam a realizar tarefas e objetivos. E os gestores estão constantemente à procura de melhores formas de motivar os empregados. Eles desenvolvem planos de incentivo, criam prêmios, competições de escritório amigáveis e re-projetam ambientes de trabalho em um esforço para impulsionar a produtividade.,
mas quando você realmente perguntar aos seus funcionários como eles preferem trabalhar, você vai aprender muito mais sobre o seu processo e será capaz de explorar as suas necessidades e motivações facilmente.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?que tarefas e projectos estão mais bem alinhados com os meus pontos fortes?que pontos fortes acha que tenho que me ajudam a fazer o meu trabalho de forma eficaz?o que faz de mim o melhor para a minha posição?que habilidades tenho que acha que posso usar de forma mais eficaz?,que áreas de trabalho acha que eu poderia usar mais de um desafio?como posso obter a informação de que preciso para fazer o meu trabalho de forma mais eficaz?
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Construção de relações pessoais.objectivo: conhecer-se fora do trabalho.se os únicos tópicos de discussão são sobre negócios, os funcionários vão se sentir como engrenagens sem rosto na máquina. Conheça os seus funcionários fora do trabalho e ajude-os a conhecê-lo., Falem de famílias, paixões, passatempos e actividades de fim-de-semana quando tiverem oportunidade.o empregado terá a sensação de que se preocupa tanto com o seu bem-estar como com a sua produtividade. Você também terá uma compreensão mais profunda de seus pontos fortes, habilidades e seu propósito por trás do trabalho.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?o que é que te apaixona fora do trabalho?quem são alguns líderes que admiras?o que gosta de fazer no seu tempo livre?diz-me de onde és.,
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Alterações na organização.
objectivo: aumentar a transparência sobre as decisões e recolher o feedback dos empregados.uma em cada reunião também oferece um tempo para discutir mudanças organizacionais. Embora estes possam ser discutidos pela equipe ou organização mais ampla, ter conversas individuais fornece aos funcionários o ambiente para trazer à tona quaisquer preocupações ou reservas que eles possam ter negligenciado em um ambiente de grupo., Também dá aos gestores a oportunidade de seguirem tópicos organizacionais importantes depois de os empregados terem tido algum tempo para processar a mudança.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?porque estamos a fazer esta mudança?como é que esta mudança vai afectar o meu papel e a nossa equipa?como posso ajudar-nos a navegar nesta transição?
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Gerenciador de eficácia.,objectivo: ajudar os gestores a compreender como podem ser melhores para os empregados.os gestores são fundamentais para motivar os empregados, construir equipas de sucesso e criar um espaço seguro para os empregados. Mas a sua capacidade de treinar e motivar os empregados nem sempre está alinhada com as percepções dos empregados. Estas conversas podem envolver o compartilhamento de idéias para melhorar suas relações de trabalho, olhando através de feedback, e discutindo como ambos os funcionários preferem ser liderados. Discutir pontos fortes pessoais e estilos de liderança também pode lançar luz sobre como você pode trabalhar melhor como uma equipe.,preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?por que estou recebendo mais ou menos direção de você no meu trabalho?pode parar de fazer X?pode começar a fazer o quê?como acha que podemos melhorar a nossa comunicação?
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o equilíbrio vida-Trabalho.
objectivo: definir compreender e apoiar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional de um empregado.são importantes Os Check-ins sobre o lado vida do equilíbrio vida-trabalho., Espalhando este tópico por todo o seu one-on concede ao gerente e ao empregado a capacidade de se manter atualizado sobre as coisas que estão realmente dirigindo o engajamento do empregado.preparação do Gerente: como responderia a estas perguntas?que Conselho tem para melhorar o meu equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional?que recursos Me poderiam ajudar a equilibrar melhor a minha vida pessoal e profissional?quando (se de todo) acha que é necessário tratar das responsabilidades de trabalho fora de horas?,
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claro, one-on-one reuniões não estão limitados a esses tópicos. Pode falar com os seus empregados sobre quase tudo. Discutir uma variedade de tópicos com seus funcionários, em configurações únicas e personalizadas, ajuda você a construir confiança, melhorar as relações e manter seus funcionários por mais tempo.
